вул. Олександра Довженка,
буд. 2
, оф. 41, м. Київ, 03057
Україна
+380 (44) 456-08-22

Обставини, що підлягають встановленню під час розгляду трудових спорів про звільнення за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП)



Найпоширенішою категорією трудових спорів є спори про незаконне звільнення, зокрема звільнення на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, тобто у зв’язку із прогулом. На перший погляд, прогул є однією із найпростіших для доведення підстав. В якості основного доказу роботодавець подає до суду акт, яким встановлено відсутність працівника на робочому місці. Проте, особливість справ про незаконне звільнення у зв’язку із прогулом вимагає дослідження також інших обставин, які будуть розглянуті у відповідній статті.

Трудові спори розглядаються в порядку цивільного провадження. Відповідно до ч. 2 ст. 214 Цивільного процесуального кодексу України (далі ЦК України) при виборі правової норми, що підлягає застосуванню до спірних правовідносин, суд зобов'язаний враховувати висновки Верховного Суду України (далі ВСУ), викладені у рішеннях, прийнятих за результатами розгляду заяв про перегляд судового рішення з підстави, передбаченої пунктом 1 частини першої статті 355 цього Кодексу. Відтак, судова практика ВСУ відіграє не лише рекомендаційний характер, а підлягаю обов’язковому врахуванню при розгляді трудових спорів про звільнення.

Згідно позиції ВСУ викладеною  в ухвалі ВСУ від 15 грудня 2010 року по справі № 6-20213св0, в справах у яких оспорюється незаконність звільнення, саме відповідач повинен довести, що звільнення відбулося без порушення законодавства про працю. Отже, надання належних доказів, про які буде йти мова, це обов’язок відповідача.  Якщо відповідач не має змогу підтвердити кожну обставину, то суду, з урахуванням ч. 1 ст. 60 ЦПК України, зобов’язаний задовольнити позовні вимоги та визнати звільнення незаконним.

Законність фіксації прогулу

Попри усталену практику фіксації прогулу актом про виявлення (встановлення, фіксацію) прогулу, такий акт не можна розглядати безумовним доказом відсутності працівника на робочому місці.

Законодавством не визначено порядку фіксації прогулу роботодавець чи іншими органами. Саме тому, будь-який акт вважається таким, що не має офіційного характеру. Факти викладені у відповідному акті повинні підтверджуватися також іншими доказами.

У зв’язку із цим, застосування звільнення у зв’язку із першим прогулом є нерозумним, оскільки доведення викладених в акті обставин буде здійснюватися виключно на підставі показань свідків.

Одним із доказів прогулу може слугувати наказ про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді догани за попередні прогули.

Відповідно до п. 25 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій затверджених Держкомпраці СРСР від 20 липня 1984 р. №13 до працівника за прогул адміністрація підприємства, установи, організації застосовує один із наступних заходів: дисциплінарне стягнення; зниження в межах, визначених діючим законодавством, розміру одноразової винагороди за вислугу років або позбавлення права на отримання процентної надбавки за вислугу років.

Отже, законодавство передбачає можливість застосування до особи-правопорушника не лише звільнення, як крайню міру впливу, а також дисциплінарне стягнення, що є логічним.

Акт про фіксацію прогулу повинен бути доведений до відома працівника. Оскільки звільнення може бути застосовано негайно після виявлення прогулу (за виключенням необхідності отримання рішення профспілкової організації) акт про виявлення прогулу також повинен бути вручений негайно. Доказом такого вручення може бути особистий підпис працівника про вручення нарочно або квитанція та опис вкладення про відправлення відповідного акту поштою.

У випадку, якщо з моменту виявлення прогулу до прийняття наказу про звільнення пройшов певний проміжок часу, суд повинен встановити причини затримки у звільненні та дослідити докази на підтвердження причин такого розриву. В іншому випадку  доказова сила такого акту доволі низька.

З'ясування поважності причин прогулу

В рішенні ВСУ від 23.04.2003 р. по справі № 6-16211кс02 суд дійшов висновку, що виходячи зі змісту п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП при вирішенні трудового спору про поновлення на роботі працівника, звільненого на підставі цієї норми, суду треба було з'ясувати причину відсутності позивачки на роботі більше трьох годин протягом робочого дня з урахуванням того, що на підтвердження цього факту сторони можуть надавати будь-які докази, передбачені ст. 27 ЦПК.

Відповідно до позиції ВСУ викладеної в рішенні від 19 жовтня 2011 року по справі № 6-56708св10 крім встановлення самого факту відсутності працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивачки з роботи є встановлення поважності причин відсутності.

Суд повинен встановити як причину відсутності на робочому місці, так і поважність причин відсутності. Слід звернути увагу, що окремі обставини можуть виключати відсутність працівника як прогул.

Так. відповідно до ч. 1 ст. 9 ЗУ «Про донорство крові та її компонентів» в день давання крові та (або) її компонентів, а також в день медичного обстеження працівник, який є або виявив бажання стати донором, звільняється від роботи на підприємстві, в установі, організації незалежно від форм власності із збереженням за ним середнього заробітку. Особливістю є те, що законодавством не передбачено момент з якого виникає  право на звільнення від роботи. Як приклад, якщо здача крові відбулася в другі половині дня це надає право працівнику на звільнення не лише після здачі крові, а на звільнення протягом усього дня.

Аналогічно донорству, суд може визнати поважними також інші причини, зокрема відсутність у зв’язку із наданням допомоги іншим особам, надзвичайні обставини природного характеру, страйки працівників тарнспорту та ін.

В рішенні ВСУ дійшов висновку, що законодавством не визначено переліку обставин, за наявності яких прогул вважається вчиненим з поважних причин, тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності працівника на роботі, звільненого за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, суди повинні виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із числа, передбачених ст. 57 ЦПК України. При цьому відсутність працівника може підтверджуватися не тільки лікарняним листком чи довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами.

Відповідно до п. 1 Листа  Мінпраці «Щодо визначення причин порушення трудової дисципліни та щодо порушення встановленого порядку ведення, обліку, зберігання і видачі трудових книжок» від 20.11.2006 р. №270/06/187-06 поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу.

Згода профспілкового органу

Згідно з ч. 3 ст. 252 КЗпП звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі їх структурних підрозділів), його керівників, профорганізатора (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім випадків додержання загального порядку допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (об'єднання професійних спілок). Аналогічна позиція підтверджена в рішенні ВСУ від 15.12.2005 р. по справі №6-15944кс04.

Відповідно до п. 10 ч. 247 КЗпП виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації надає згоду або відмовляє в наданні згоди на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з працівником, який є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі та організації, у випадках, передбачених законом.

Тобто, для звільнення на підставі ст. 40  КЗпП недостатньо лише того, щоб акт про прогул був складений представником профспілки, необхідно також, щоб було наявне рішення профспілкової організації про надання згоди на таке звільнення.

Варто також з’ясувати:

  • чи зареєстрована профспілкова організація?
  • чи були належним чином уповноважені представники профспілкового органу, які складали акт про прогул?
  • чи проводились збори профспілкового органу з приводу звільнення?

Встановлення часу відстуності

Як вбачається із рішення ВСУ від 2 вересня 2009 року у справі № 6-6909св08 суд зобов’язаний встановити чи мав місце факт відсутності позивачки на роботі більше трьох годин протягом робочого дня.

Отже, роботодавець зобов’язаний не лише зафіксувати факт відсутності працівника на робочому місці, але також встановить період протягом якого працівник був відсутній. Пунктом 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП визначено, що підставою для звільнення є відсутність більше трьох годин протягом робочого дня.

Крім того, необхідно визначити робочий час працівника, тобто чи є відповідний день робочим згідно штатного розпису, посадових інструкцій.

Визначення трудової функції та робочого місця

Для звільнення особи необхідно також з’ясувати коло обов’язків працівника (трудову функцію) згідно посадовою інструкцією, оскільки робоче місце працівника  може не обмежуватися лише конкретним кабінетом, а трудова функція передбачати не лише присутність в конкретний час в конкретному місці протягом робочого дня.

Відповідно до п. 8 ч. 2 ст. 13 ЗУ «Про охорону праці» роботодавець забезпечує функціонування системи управління охороною праці, а саме розробляє і затверджує положення, інструкції, інші акти з охорони праці.

Отже, роботодавець зобов’язаний був розробити та ознайомити працівника із посадовою інструкцією, якою визначається його трудова функція та визначається робоче місце.

Відповідно до ст. 57 КЗпП час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством.

Отже, для з’ясування робочого часу необхідно ознайомитися із правилами внутрішнього трудового розпорядку та одержати підтвердження того, що працівник був з ними ознайомлений. Відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 29 КЗпП до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором.

Вимагати від працівника виконання правил внутрішнього трудового розпорядку, зокрема і дотримання робочого часу можливе лише після того, як працівник буде з ними ознайомлений.

Суд повинен витребувати та дослідити посадову інструкцію, правила внутрішнього трудового розпорядку; акти фіксації прогулу на рахунок зазначення періоду протягом якого працівник був відсутній на робочому місці (більше трьох годин).

На думку відомого юриста Г.М. Севостьянова, під відсутністю на роботі більш як три години необхідно розуміти відсутність працівника на території підприємства, де він виконує трудову функцію. Якщо працівник знаходиться не на своєму робочому місці, то це є лише порушенням трудової дисципліни, а не прогул.[1]

Схожого висновку дійшов ВСУ (Ухвала ВСУ від 15 грудня 2010 року по справі № 6-20213св09), який визначив, що відсутність працівника не на підприємстві, а на робочому місці, не може вважатися прогулом, якщо працівник не залишив місця розташування підприємства, він не може бути звільнений за п. 4 ст. 40 КЗпП України, хоча до нього і може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення.

Саме тому, роботодавець зобов’язаний на підставі належних доказів довести факт відсутності працівника на території підприємства, а не лише відсутність на робочому місці (станок, кабінет, транспортний засіб та ін.).

Однією із практичним проблем такого доведення є також часта відмінність юридичної та фактичної адрес роботодавця. Досить значна частина підприємства здійснюють господарську діяльність не за своєю юридичною адресою. Як результат, в трудовому договорі буде зазначена юридична адреса, а фактичне робоче місце чи територіальні межі підприємства не визначені.

За такої ситуації суд не має можливості встановити відсутність працівника на території підприємство, оскільки апріорі працівник не може працювати за адресою місця реєстрації підприємства. Таким чином, можна стверджувати, що всі працівники не знаходяться на робочому місці, зокрема і керівник підприємства, який видав наказ про звільнення.

Формальна належність доказів

Відповідно до  ч. 2 ст. 60 ЦПК України обставини справи, які за законом мають бути підтверджені певними засобами доказування, не можуть підтверджуватись іншими засобами доказування.

5 грудня 2008 року наказом Держкомстату затверджено типові накази про припинення трудового договору та форми первинної облікової документації зі статистики праці. Типова форма №П-5 «Табель обліку використаного робочого часу» містить пункт «прогули».

Отже, нормативно-правовими актами визначено форму наказу про звільнення, яка повинна бути дотримана.

На основі табелю обліку використаного часу можна встановити, чи внесено відповідні прогули до табеля. Якщо прогули не були внесені, то акт про фіксацію прогулу не можу бути використано в якості доказу.

Крім того, при обрахунку заробітної плати прогули не включаються, а заробітна плата по них не виплачується. Відтак, якщо заробітна плата була виплачена в тому самому розмірі що і попередні місця, можна стверджувати, що Відповідач сам підтверджує те, що прогули відсутні.

 

Література:

  1. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р.;
  2. Цивільний процесуальний кодекс України від 18.03.2004 р.;
  3. ЗУ «Про охорону праці»;
  4. ЗУ «Про донорство крові та її компонентів»;
  5. Наказ Держкомстату затверджено типові накази про припинення трудового договору та форми первинної облікової документації зі статистики праці від 5 грудня 2008 року;
  6. Ухвала ВСУ від 15.12.2010 р. по справі № 6-20213св09;
  7. Ухвала ВСУ від 23.04.2003 р. по справі № 6-16211кс02;
  8. Ухвала ВСУ від 19.10.2011 р. по справі № 6-56708св10;
  9. Ухвала ВСУ від 15.12.2005 р. по справі №6-15944кс04;
  10. Ухвала ВСУ від 02.09.2009 р. по справі № 6-6909св08;
  11. Лист  Мінпраці «Щодо визначення причин порушення трудової дисципліни та щодо порушення встановленого порядку ведення, обліку, зберігання і видачі трудових книжок» від 20.11.2006 р. №270/06/187-06;
  12. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій затверджених Держкомпраці СРСР від 20 липня 1984 р. №13;
  13. Іоннікова І.А. Правове регулювання розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця: дис... канд. юрид. наук / Іоннікова Ірина Анатоліївна/ - К.: 2004. - 213 с.
  14. Севостьянов Г.М. Дисциплина труда и материальная ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприиятию. – М.: Профиздат, 1991. – С. – 16.
  15. Севостьянов Г.М. Дисциплина труда и материальная ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприиятию. – М.: Профиздат, 1991. – С. – 16.

Догори