ул. Александра Довженка,
дом 2
, оф. 41, г. Киев, 03057
Украина
+380 (44) 456-08-22

Обстоятельства, подлежащие установлению при рассмотрении трудовых споров об увольнении за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ)



Наиболее распространенной категорией трудовых споров являются споры о незаконном освобождении, в частности увольнения на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, то есть в связи с прогулом. На первый взгляд, прогул одно из простейших для доказывания оснований. В качестве основного доказательства работодатель подает в суд акт, которым установлено отсутствие работника на рабочем месте. Однако, особенность дел о незаконном увольнении в связи с прогулом требует исследования также других обстоятельств, которые будут рассмотрены в статье

Трудовые споры рассматриваются в порядке гражданского производства. Согласно ч. 2 ст. 214 Гражданского процессуального кодекса Украины (далее ГПК Украины) при выборе правовой нормы, которая подлежит применению к спорному правоотношению, суд обязан учитывать заключения Верховного Суда Украины (далее ВСУ), изложенные в решениях, принятых по результатам рассмотрения заявлений о пересмотре судебного решения по основанию, предусмотренном пунктом 1 части первой статьи 355 этого Кодекса. Судебная практика ВСУ имеет не только рекомендательный характер, а подлежит обязательному учету при рассмотрении трудовых споров об увольнении

Согласно позиции ВСУ изложенной  в постановлении ВСУ от 15 декабря 2010 года по делу № № 6-20213св0, в делах, в которых оспаривается незаконность освобождения, именно ответчик должен доказать, что увольнение состоялось без нарушения законодательства о труде. Итак, предоставление надлежащих доказательств, о которых будет идти речь, это обязанность ответчика.  Если ответчик не имеет возможность подтвердить каждое обстоятельство, то суд, с учетом ч. 1 ст. 60 ГПК Украины, обязан удовлетворить исковые требования и признать увольнение незаконным

Законность фиксации прогула

Вопреки устойчивой практике фиксации прогула актом о выявлении (установлении, фиксации) прогула, такой акт нельзя рассматривать безусловным доказательством отсутствия работника на рабочем месте

Законодательством не определен порядок фиксации прогула работодателем или другими органами. Именно поэтому, любой акт считается таким, что не имеет официального характера. Факты, изложенные в соответствующем акте должны подтверждаться также другими доказательствами

В связии с этим, применение увольнения в связи с первым прогулом неразумно, поскольку доказывание изложенных в акте обстоятельств будет осуществляться исключительно на основании показаний свидетелей

Одним из доказательств прогула может служить приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора за предыдущие прогулы

Согласно п. 25 Типичных правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций утвержденных Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. №13 к работнику за прогул администрация предприятия, учреждения, организации применяет одину из следующих мер: дисциплинарное взыскание; снижение в пределах, определенных действующим законодательством, размера одноразового вознаграждения за выслугу лет или лишения права на получение процентной надбавки за выслугу лет

Итак, законодательство предусматривает возможность применения к лицу-правонарушителю не только увольнение, как крайнюю меру влияния, а также дисциплинарное взыскание, что логично.

Акт о фиксации прогула должен быть доведен до сведения работника. Поскольку увольнение может быть применено немедленно после выявления прогула (за исключением необходимости получения решения профсоюзной организации) акт о выявлении прогула также должен быть вручен немедленно. Доказательством такого вручения может быть личная подпись работника о вручении нарочно или квитанция и опись вложения об отправлении соответствующего акта почтой

В случае, если с момента выявления прогула до принятия приказа об увольнении прошел определенный промежуток времени, суд должен установить причины задержки увольнения и исследовать доказательства на подтверждение причин такого разрыва. В другом случае  доказательная сила такого акта довольно низкая

Выяснение уважительности причин прогула

В решении ВСУ от 23.04.2003 г. по делу № 6-16211кс02 суд пришел к выводу, что выходя из содержания п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ при решении трудового спора о восстановлении на работе работника, уволенного на основании этой нормы, суду нужно было выяснить причину отсутствия истца на работе больше трех часов на протяжении рабочего дня с учетом того, что на подтверждение этого факта стороны могут предоставлять любые доказательства, предусмотренные ст. 27 ГПК.

Согласно позиции ВСУ, изложенной в решении от 19 октября 2011 года по делу № 6-56708св10 кроме установления самого факта отсутствия работника на работе больше трех часов на протяжении рабочего дня, определяющим фактором для решения вопроса о законности увольнения истца с работы есть установления уважительности причин отсутствия.

Суд должен установить как причину отсутствия на рабочем месте, так и уважительность причин отсутствия. Нужно обратить внимание, что отдельные обстоятельства могут исключать отсутствие работника как прогул

Так. согласно ч. 1 ст. 9 ЗУ « О донорстве крови и ее компонентов» в день предоставления крови и (или) ее компонентов, а также в день медицинского обследования работник, который изъявил желание стать донором, освобождается от работы на предприятии, в учреждении, организации независимо от форм собственности с сохранением за ним среднего заработка. Особенностью является то, что законодательством не предусмотрен момент, с которого возникает  право на освобождение от работы. В качестве примера, если сдача крови состоялась во второй половине дня, то это предоставляет право работнику на освобождение от работы не только после сдачи крови, а и на протяжении всего дня

Аналогично донорству, суд может признать уважительными также другие причины, в частности отсутствие в связи с предоставлением помощи другим лицам, чрезвычайные обстоятельства природного характера, забастовки работников транспорта и др.

В решении ВСУ пришел к выводу, что законодательством не определен перечень обстоятельств, при наличии которых прогул считается совершенным по уважительным причинам, поэтому, решая вопрос о уважительности причин отсутствия работника на работе, уволенного по п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины, суды должны выходить из конкретных обстоятельств и учитывать любые доказательства, предусмотренные ст. 57 ГПК Украины. При этом отсутствие работника может подтверждаться не только больничным листком или справкой медицинского учреждения, а и свидетельскими показаниями и другими доказательствами

Согласно п. 1 Письма  Минтруда « Относительно определения причин нарушения трудовой дисциплины и относительно нарушения установленного порядка ведения, учета, хранения и выдачи трудовых книжек» от 20.11.2006 г. №270/06/187-06 уважительными могут быть признаны и причины семейно-бытового характера, если выход работника на работу при наличии таких причин мог бы причинить работнику или другим лицам вред, что значительно превышает тот вред, который причинен собственнику невыходом на работу

Согласие профсоюзного органа

Согласно ч. 3 ст. 252 КЗоТ увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации ( в том числе их структурных подразделений), его руководителей, профорганизатора (там, где не избирается выборный орган профсоюзы), кроме случаев соблюдения общего порядка допускается при наличии предварительного соглашения выборного органа, членами которого они являются, а также высшего выборного органа этого профессионального союза (объединения профессиональных союзов). Аналогичная позиция подтверждена в решении ВСУ от 15.12.2005 г. по делу №6-15944кс04.

Согласно п. 10 ч. 247 КЗоТ выборный орган первичной профсоюзной организации на предприятии, в учреждении, организации дает согласие или отвечает отказом на расторжение трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа с работником, который является членом профессионального союза, действующего на предприятии, в учреждении и организации, в случаях, предусмотренных законом.

То есть, для увольнения на основании ст. 40 КЗоТ недостаточно лишь того, чтобы акт о прогуле был составлен представителем профсоюза, необходимо также, чтобы было решение профсоюзной организации о предоставлении согласия на такое увольнение.

Следует также выяснить:

  • зарегистрирована ли профсоюзная организация
  • были ли надлежащим образом уполномочены представители профсоюзного органа, которые составляли акт о прогуле
  • проводилось ли собрание профсоюзного органа по поводу увольнения

Установление времени отсутствия

Как видится из решения ВСУ от 2 сентября 2009 года в деле № 6-6909св08 суд обязан установить имел ли место факт отсутствия истца на работе больше трех часов на протяжении рабочего дня

Итак, работодатель обязан не только зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте, но также установит период на протяжении которого работник отсутствовал. Пунктом 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ определено, что основанием для увольнения является отсутствие более трех часов на протяжении рабочего дня

Кроме того, необходимо определить рабочее время работника, есть ли соответствующий день рабочим согласно штатному расписанию, должностных инструкций.

Определение трудовой функции и рабочего места

Для увольнения лица необходимо также выяснить круг обязанностей работника (трудовую функцию) согласно должностной инструкцией, поскольку рабочее место работника  может не ограничиваться лишь конкретным кабинетом, а трудовая функция предусматривать не только присутствие в конкретное время в конкретном месте на протяжении рабочего дня

Согласно п. 8 ч. 2 ст. 13 ЗУ « Об охране труда» работодатель обеспечивает функционирование системы управления охраной труда, а именно разрабатывает и утверждает положение, инструкции, другие акты по охране труда.

Итак, работодатель обязан разработать и ознакомить работника с должностной инструкцией, которой определяется его трудовая функция и определяется рабочее место

Согласно ст. 57 КЗоТ время начала и окончания ежедневной работы определяются правилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности в соответствии с законодательством

Итак, для выяснения рабочего времени необходимо ознакомиться с правилами внутреннего трудового распорядка и получить подтверждение того, что работник был с ними ознакомлен. Согласно п. 2 ч. 1 ст. 29 КЗоТ до начала работы по заключенному трудовому договору владелец или уполномоченный им орган обязаны ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором.

Требовать от работника выполнения правил внутреннего трудового распорядка, в частности и соблюдение рабочего времени можно лишь после того, как работник будет с ними ознакомлен

Суд должен вытребовать и исследовать должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка; акты фиксации прогула на счет указания периода, на протяжении которого работник отсутствовал на рабочем месте (более трех часов).

По мнению известного юриста Г.М. Севостьянова, под отсутствием на работе более трех часов необходимо понимать отсутствие работника на территории предприятия, где он выполняет трудовую функцию. Если работник находится не на своем рабочем месте, то это есть лишь нарушением трудовой дисциплины, а не прогул[1]

Аналогичной позиции придерживается и ВСУ (Постановление ВСУ от 15 декабря 2010 года по делу № 6-20213сбытчик09), который определил, что отсутствие работника не на предприятии, а на рабочем месте, не может считаться прогулом, если работник не оставил местоположения предприятия, он не может быть уволен по п. 4 ст. 40 Кзот Украины, хотя к нему и может быть применено другое дисциплинарное взыскание

Именно поэтому, работодатель обязан на основании надлежащих доказательств доказать факт отсутствия работника на территории предприятия, а не только отсутствия на рабочем месте (станок, кабинет, транспортное средство и др.).

Одной из практических проблем такого доказывания является также частое отличие юридического и фактического адресов работодателя. Многие предприятия осуществляют хозяйственную деятельность не по своему юридическому адресу. Как результат, в трудовом договоре указан юридический адрес предприятия, а фактическое рабочее место или территориальные границы предприятия не определены.

В таком случае суд не имеет возможности установить отсутствие работника на территории предприятие, поскольку априори работник не может работать по адресу места регистрации предприятия. Таким образом, можно утверждать, что все работники не находятся на рабочем месте, в частности и руководитель предприятия, который выдал приказ об увольнении.

Формальная принадлежность доказательств

Согласно  ч. 2 ст. 60 ГПК Украины обстоятельства дела, которые по закону должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться другими средствами доказывания

5 декабря 2008 года приказом Госкомстата утверждены типичные приказы о прекращении трудового договора и формы первичной учетной документации по статистике труда. Типовая форма №П-5 «Табель учета использованного рабочего времени» содержит пункт «прогулы».

Итак, нормативно-правовыми актами определена форма приказа об увольнении, которая должна быть соблюдена.

На основе табеля учета использованного времени можно установить, внесены ли соответствующие прогулы в табель. Если прогулы не были внесены, то акт о фиксации прогула не может быть использован в качестве доказательства

Кроме того, при расчете заработной платы прогулы не включаются, а заработная плата по ним не выплачивается. Если заработная плата была выплачена в том самом размере, что и предыдущие месяцы, можно утверждать, что ответчик сам подтверждает отсутствие прогулов.

 

Література:

  1. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 р.;
  2. Цивільний процесуальний кодекс України від 18.03.2004 р.;
  3. ЗУ «Про охорону праці»;
  4. ЗУ «Про донорство крові та її компонентів»;
  5. Наказ Держкомстату затверджено типові накази про припинення трудового договору та форми первинної облікової документації зі статистики праці від 5 грудня 2008 року;
  6. Ухвала ВСУ від 15.12.2010 р. по справі № 6-20213св09;
  7. Ухвала ВСУ від 23.04.2003 р. по справі № 6-16211кс02;
  8. Ухвала ВСУ від 19.10.2011 р. по справі № 6-56708св10;
  9. Ухвала ВСУ від 15.12.2005 р. по справі №6-15944кс04;
  10. Ухвала ВСУ від 02.09.2009 р. по справі № 6-6909св08;
  11. Лист  Мінпраці «Щодо визначення причин порушення трудової дисципліни та щодо порушення встановленого порядку ведення, обліку, зберігання і видачі трудових книжок» від 20.11.2006 р. №270/06/187-06;
  12. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій затверджених Держкомпраці СРСР від 20 липня 1984 р. №13;
  13. Іоннікова І.А. Правове регулювання розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця: дис... канд. юрид. наук / Іоннікова Ірина Анатоліївна/ - К.: 2004. - 213 с.
  14. Севостьянов Г.М. Дисциплина труда и материальная ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприиятию. – М.: Профиздат, 1991. – С. – 16.
  15. Севостьянов Г.М. Дисциплина труда и материальная ответственность рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприиятию. – М.: Профиздат, 1991. – С. – 16.

Вверх